Mais qu’est ce qui cloche ? Demandez et vous saurez !

 

Dirigeant, vous venez de recevoir la démission d’une personne sur laquelle vous comptiez, que vous aviez formé, qui avait un bon potentiel d’évolution. Elle a décidé de quitter l’entreprise, et ce n’est pas la première fois que vous êtes confronté à cette situation.

Vous vous demandez ce qui cloche ? eh bien …Entretenez-vous avec ceux qui partent et vous saurez !

S’entretenir avec ceux qui partent, alors que vous êtes contrarié, déçu, en colère …recevoir cette personne…pour parler d’une décision qui est déjà prise à quoi bon ! 😡

Si bien au contraire ! 😁

Effectivement même si les dés sont jetés, et qu’il ne s’agit pas de « retourner » le candidat au départ, (Certains le font très bien…gare au retour de boomerang cependant !), l’objectif est bien de comprendre ce qui a amené ce collaborateur pourtant si enthousiaste et brillant à prendre cette décision…

Alors bien sûr il ne s’agit pas de se voir entre deux portes, non il faut prendre le temps de cet entretien important.

L’exercice est délicat car les informations à collecter doivent avant tout être utiles, l’objectif est bien d’en déduire les actions à mettre en place pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise. La posture de dirigeant quant à elle est essentielle pour réussir cet exercice dont l’objectif est de connaitre LES VRAIES RAISONS du départ.

Elle nécessite de l’ouverture, de l’écoute, des capacités à poser les bonnes questions, à reformuler sans pour autant se justifier.

Alors oui un entretien de départ ça se prépare. 😁

Pas plus de 10 questions, et quelquefois moins si le salarié interviewé commence à montrer des signes d’impatience. ⚠️

Des questions ouvertes qui permettent au salarié de s’exprimer et d’argumenter.

La question « Pourquoi partez-vous ? », qui est pourtant la raison de cet entretien, doit être posée au moment opportun, si vous n’avez toujours pas obtenu la réponse en cours d’entretien

Voici quelques questions qui peuvent vous apporter des informations utiles,  il y en a d’autres  à imaginer bien entendu :

✅ A l’origine qu’est-ce qui vous a donné envie de venir travailler chez nous

✅ Qu’est-ce qui vous a apporté le plus de satisfaction chez nous / le moins de   satisfaction chez nous ?

✅ De quels moyens supplémentaires auriez-vous eu besoin pour exercer votre fonction ?

✅ Quelles améliorations apporteriez-vous en termes d’organisation, de management, d’investissement ?

Si le problème évoqué concerne le salaire

✅ Que pensez-vous de l’évolution de votre rémunération depuis votre embauche ?

S’il y a une différence entre l’emploi proposé et le vécu de la nouvelle recrue

✅ En quoi avez-vous trouvé que votre emploi différait de ce qui vous avait été décrit ?

Voilà vous avez désormais les informations qui vous permettent d’y voir plus clair sur les raisons de ce départ et vous allez pouvoir mettre en place les actions correctives nécessaires pour éviter de nouvelles déconvenues.

La gestion d’un départ est un véritable acte de management (entretien de départ cordial, information auprès des autres collaborateurs pour éviter les rumeurs, si besoin répartition claire de l’activité entre les collaborateurs avant l’arrivée d’une nouvelle recrue, gestion efficace de l’administratif).

Le collaborateur sur le départ reste un ambassadeur de votre entreprise et même s’il a vécu un décalage qui l’a amené à prendre la décision de partir, la manière dont vous le traiterez sera le dernier souvenir qu’il conservera de vous…faites en sorte qu’il soit bon ! 😁